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Geschäftsmann im Sprint

Schneller zu Fachkräften

12. Juli 2018 Pascal Simon Lesedauer 3 Minuten

Lebenslauf, Zeugnisse – das genügt. Künftig verzichtet die Deutsche Bahn bei Auszubildenden auf das klassische Bewerbungsanschreiben. Für manche Beobachter ein Akt der Verzweiflung angesichts 3.600 offener Stellen. Für andere die längst überfällige Innovation eines antiquierten Verfahrens. Eine Abwägung.

„Als Kapitän meiner Volleyballmannschaft habe ich meine Führungsqualitäten bereits unter Beweis gestellt.“ Sätze wie dieser lassen den Leser erschaudern. Dennoch hat wohl der Großteil der Berufstätigen solche und ähnliche Phrasen bereits selbst zu Papier gebracht. Das Anschreiben, gedacht als Bühne zur Werbung in eigener Sache, ist für viele Bewerber tatsächlich eine echte Hürde.

Aus diesem Grund hat die Deutschen Bahn kurzerhand beschlossen, bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen auf das Bewerbungsanschreiben zu verzichten. „Wir wollen es den Bewerbern so einfach wie möglich machen", erläuterte Personalerin Carola Hennemann die Maßnahme Ende Juni gegenüber der dpa.

Schüler verzweifelt an Motivationsschreiben
Personlaerin Hennemann ist überzeugt: „Für Schüler ist so ein Motivationsschreiben schon schwierig." (© Africa Studio / fotolia.com)

Ein ungewöhnlicher Schritt des Konzerns, der jedoch nicht von ungefähr kommt. Denn die Deutsche Bahn hat große Nachwuchssorgen. In den kommenden zehn Jahren wird sich rund die Hälfte der Belegschaft in den Ruhestand verabschieden. Um den drohenden Personalnotstand zu verhindern, sucht der Konzern schon jetzt händeringend Nachwuchskräfte. 3.600 Azubi-Stellen sind im kommenden Jahr zu besetzen.

Ein Ansatz für den Mittelstand?

Taugt diese mutige Verschlankung des Bewerbungsprozesses, obwohl aus der Not geboren, als Blaupause für das Recruiting mittelständischer Unternehmen? Lässt sich das Vorgehen vielleicht sogar auf die Besetzung regulärer Stellen ausweiten? Hier gehen die Meinungen auseinander. Die Vorteile dieses innovativen Vorgehens sind klar: Das Streichen des klassischen Anschreibens senkt die Hemmschwelle zum Einreichen der Bewerbung und spart auf beiden Seiten wertvolle Zeit, die beim Verfassen bzw. Lesen eines floskelhaften Schreibens vergeudet wird. Um Motivation und den persönliche „Fit“ des Bewerbers abzuklopfen, dient ohnehin seit jeher das persönliche Bewerbungsgespräch.

Mit einem Anstieg der Bewerberzahlen ist auf diesem Wege zwar zu rechnen, doch bedeutet das natürlich nicht, dass auch die Qualität der Bewerber zunimmt. Je geringer der Bewerbungsaufwand, desto wahrscheinlicher ist es, dass einige Aspiranten ihren Lebenslauf nach dem Gießkannenprinzip verteilen, ohne sich wirklich mit den betreffenden Unternehmen zu befassen. Umso genauer müssen Personaler diesen Bewerbern beim persönlichen Gespräch auf den Zahn fühlen.

Junge Frau telefoniert
Call me maybe – ein kurzer Anruf liefert oft ein deutlich authentischeres Bild eines Bewerbers als jedes Anschreiben. (© Daniel Ernst / fotolia.com)

Wer sich also dazu entscheidet, dass klassische Bewerbungsschreiben aus seinem Anforderungsprofil zu streichen, sollte gleichzeitig bereits früh den persönlichen Kontakt zum Bewerber suchen. Der DAX-Konzern Henkel agiert bereits seit einiger Zeit nach diesem Prinzip. Nach Eingang eines vielversprechenden Lebenslaufs erfolgt innerhalb kurzer Zeit das erste Telefongespräch zwischen Bewerber und Personalabteilung. Stimmen die gegenseitigen Erwartungen überein, folgt die Einladung zum persönlichen Gesprächstermin.

Bequem für den Bewerber – aufwendig für das Unternehmen

Es lässt sich festhalten: Für den Bewerber bedeutet das unbürokratische Vorgehen eine deutliche Erleichterung des Verfahrens. Der Arbeitgeber hingegen muss einiges an Zeit und Energie in den persönlichen Kontakt investieren. Doch das kann sich lohnen! Schließlich liefert der direkte Kontakt in der Regel ein deutlich ehrlicheres und authentischeres Bild eines Bewerbers, als es ein verklausuliertes Anschreiben vermag.

Letztlich sollten Sie die Entscheidung pro oder contra eines verschlankten Bewerbungsprozesses auch vom Profil der zu besetzenden Stelle abhängig machen. Ein Marketer muss in der Lage sein, Ihnen auf einer DIN A4-Seite zu erklären, warum Sie ausgerechnet ihn einstellen sollten. Für einen Mitarbeiter in der Fertigung gilt das vielleicht nicht.

Auch die Deutsche Bahn denkt bereits in diese Richtung: Bewährt sich das neue Vorgehen bei den Auszubildenden, ist eine Ausweitung auf weitere Berufsfelder geplant.

Autor

Pascal Simon ist Redaktionsleiter des TOP 100-Blogs und PR-Berater bei compamedia

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